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案例探討

勞動爭議中的幾個重要問題

【字體: 】【2019-03-18】【作者/來源:安慶企業家】【閱讀:592次】

 【案件回放】 

2010410,李某以某酒店非法解除其勞動關系為由,向南寧市勞動仲裁委員會申請仲裁,請求裁決酒店支付未簽訂勞動合同期間的雙倍工資、加班費、違法解除勞動關系的賠償金并補繳社保費。仲裁委員會裁決支持了李某的部分請求,李某和酒店均不服,訴至法院。 

李某主張:2008911日起到某酒店工作,負責客房清潔工作,當時并未簽訂勞動合同,僅與老板口頭約定每月工資為850元,并向法院提交了其在酒店做工的證人證言及錄音等證據。李某請求法院判令酒店:一、支付2008911日至2010227日(解除勞動關系之日)的雙倍工資13600元;二、補繳20089月至20102月的養老、醫療、工傷、生育、失業保險費;三、支付違法解除勞動合同賠償金2550元;四、支付春節、休息日、20091月超時加班費1487.5元。酒店則請求法院確認其與李某不存在勞動關系,駁回對方請求。 

一審法院認為:一、李某主張并舉證于2008911日至20102月在酒店工作,酒店未提供證據予以反駁。二、酒店一直未與李某訂立書面勞動合同,在20081011日至2009910日期間應向李某支付雙倍工資。李某該項請求未超過仲裁時效期間。三、李某未提供酒店解除勞動關系的證據,酒店無需支付違法解除勞動合同賠償金。四、李某未提供加班的證據,要求酒店支付加班費的請求不予支持。五、酒店已為李某辦理社會保險,因補繳社會保險費發生的爭議,法院暫不受理。 

綜上所述,法院遂判決酒店支付李某20081011日至2009910日期間的雙倍工資差額9350元,酒店無需向李某支付違法解除合同的經濟賠償金及加班費。李某與酒店均不服一審判決,提起上訴。二審法院審理后,駁回雙方上訴,維持原判。 

【律師評析】

《勞動合同法》對于規范勞動者和用人單位之間的關系,保護雙方尤其是勞動者的合法權益,做出了很多新的規定。以下結合本案,談談幾個重要問題。 

A、勞動者在勞動爭議中負有舉證責任。 

第一、勞動者申請仲裁首先要證明勞動關系的存在。在未簽訂勞動合同的情況下,勞動者可以收集和提供工作牌、工資條或收取工資的存折、銀行卡及有關支付憑證等證據。同時,勞動者與用人單位負責人或管理人員之間的談話錄音可以佐證勞動關系的存在。 

第二、因用人單位違法解除勞動合同或勞動關系而發生的爭議,勞動者應就用人單位解除勞動合同或勞動關系舉證,用人單位則應就其作出決定的合法性承擔舉證責任。本案李某未提供充分證據證明酒店解除勞動合同,因此法院判決酒店無需支付違法解除勞動合同賠償金。 

第三、勞動者請求支付加班費的,應提供證據證明加班事實的存在,但勞動者有證據證明用人單位掌握加班事實存在的證據卻不提供的,則由用人單位承擔不利后果。 

B、用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的,應當向勞動者每月支付雙倍工資,超過一年不簽訂勞動合同的,視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同。 

本案中,酒店自聘用李某之日起超過一年未與其簽訂勞動合同,應自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日(20081011日至2009910日)向李某每月支付雙倍工資。因酒店已支付正常工資,故法院判決其支付差額部分。 

C、勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年,自當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。 

勞動關系解除或者終止后產生的支付工資、經濟補償金、福利待遇等爭議,自發生爭議之日起計算時效期間,若是勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的,則勞動者申請仲裁不受前述仲裁時效期間的限制。本案中,李某于2010227日離開酒店,為勞動關系終止之日,其201049日申請勞動仲裁,并未超過訴訟時效。 

D、用人單位為勞動者辦理社保手續后,沒有按時足額繳費的糾紛,目前暫不屬于法院受案范圍。 

《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋()》規定“勞動者以用人單位未為其辦理社會保險手續,且社會保險經辦機構不能補辦導致其無法享受社會保險待遇為由,要求用人單位賠償損失而發生爭議的,人民法院應予受理”。但用人單位為勞動者辦理社保手續后,沒有按時足額繳費的糾紛,是征收與繳納之間的糾紛,屬于行政管理的范疇,帶有社會管理的性質,并不是單一的勞動者與用人單位之間的社保爭議,勞動者可以向社保管理部門反映,予以追繳解決。根據廣西高級人民法院的規定,目前這類爭議暫不屬于法院受理案件的范圍。

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