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案例探討

集體合同不能由多數職工“說了算”

【字體: 】【2019-03-18】【作者/來源:安慶企業家】【閱讀:605次】

 

“勞動者如若同意可以不交保險,直接拿補貼”、“因單位訂單可以加班無時間限制”……一個個看似通情達理卻不合法的規定,相信不少人曾經遭遇到過。記者昨天獲悉,針對如此不規范的集體合同,市人社部門特別發布了《關于印發集體合同審查工作規范的通知》,今后用人單位集體合同訂立后,應當報送勞動行政部門;勞動行政部門自收到集體合同文本之日起十五日內未提出異議的,集體合同即行生效。 

那么集體合同到底跟勞動者有啥關系呢?對勞動者的權益又有啥幫助?記者邀請專家對新規范進行全面解讀。

大部分職工簽字就算集體合同? 

集體合同應報送勞動行政部門 

案例:小張是一家機械公司的設計師,公司工會與職工代表簽訂了一份包括工作時間、女職工權益保護、基本工資待遇等內容的集體合同。小張發現,公司經常安排職工加班加點,卻很少發放加班工資。最讓小張憤怒的是,大家的收入主要是工資,獎金則是公司年終根據職工的業績來發放,具有很大的隨意性。小張聯合幾名職工多次要求公司對此予以規范,還要求與公司簽訂關于加班費和獎金分配方案的集體合同,都無功而返。 

說法:依據《勞動合同法》的規定,企業職工一方與用人單位通過平等協商,可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項訂立集體合同。加班工資和獎金分配作為勞動者勞動報酬的組成部分,應納入工資集體協商范疇,可由企業工會與用人單位簽訂集體合同予以規范。 

勞動者主張將職工加班工資、獎金分配納入集體協商時應注意幾個問題:集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過,未經討論通過的集體合同不能對抗職工和用人單位,也不具有相應法律效力。集體合同需由工會或上級工會指導勞動者推舉的代表來代表企業職工一方與用人單位訂立,合同簽訂主體是全體職工與用人單位,工會或上級工會指導勞動者推舉的代表都是全體勞動者的代表。沒有通過相應合法途徑,不能單憑企業大部分職工簽字就推定該合同為集體合同;集體合同訂立之后,應報送勞動行政部門,如勞動行政部門收到集體合同文本之日起十五日內未提出異議,該集體合同才能生效。 另外,集體合同的生效需要履行以下程序:集體協商、雙方簽字、報送審查備案和公布。 

企業“家規”對抗集體合同? 

集體合同法律效力大于規章制度 

案例:徐先生是一家國企的職工,因患重病請了長病假,當初企業按集體合同約定,承諾基本工資將全額發放,直到其符合辦理退休條件為止。后因效益滑坡,企業決定職工病假工資打折發放。徐先生不答應,雙方打起了官司。 

基本工資突然被打折,徐先生當然不答應,于是狀告企業,并提供了一份雙方當初約定基本工資足額發放的集體合同。企業也不甘示弱,拿出一份后來內部印發的、規定病假工資打折發放的紅頭文件。“判決結果是企業敗訴。 

說法:“集體合同的法律效力要大于企業內部的規章制度,病假工資應按集體合同約定發放”。專家解釋說,集體合同是職代會通過的,其法律效力要大于企業管理層制定的內部規章制度。在職工薪資增長方面,相關法律目前并無硬性規定,“但有一個群體,即經過培訓、在服務期內的企業職工,其在服務期內的工資水平必須按規定增長。” 

企業拒絕解除集體合同有理? 

集體合同也可變更、解除 

案例:小劉是一家公司的銷售經理,該公司集體合同因公司兼并與行業發展而繼續履行顯失公平,工資少了一半,崗位也被調整得亂七八糟。小劉等人要求公司解除合同,公司強硬拒絕,并表示該集體合同已報送勞動行政部門備案,對企業和全體職工都具有法律約束力。小劉向工會反映,工會代表與公司協商不成依法申請仲裁解除集體合同,勞動仲裁委員會支持了工會的申請。 

說法:集體合同與勞動合同一樣可以變更、解除。集體合同的變更,主要指雙方于合同簽訂后履行完畢之前,因訂立合同條件發生變化依法對合同部分內容進行修改、補充的法律行為。集體合同的解除是指在集體合同簽訂后未履行完畢前,因某原因致使一方或雙方提前終止合同的法律行為。如果訂立集體合同雙方意思表示一致即可對其進行變更與解除。

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